＜ では、ここであらためて質問です ＞

 

なぜ、就業規則（社内ルール／会社の憲法）が「今」必要なのでしょうか？

 

経営者の中には「あんなものは有っても無くても同じだ。意味が無い」「監督署に提出するだけのものを取り合えず作っておけばいい」とおっしゃる方もおられます。

その発言の根拠は、「実際に会社にあるが、その就業規則が役に立った事が無かったから」と言うのが本音であると考えられます。

 

 

では、「なぜ、役に立つことが無かった」のでしょうか？

 

その様な発言をする会社の就業規則を見せて頂くと、そのほとんどが「書店などで販売されている就業規則のひな形を流用」したものや、「同業他社の就業規則の内容を適当に書き換えた」ものであったり、極端なケースでは「大企業の就業規則を、そのまま社名と数字だけを書き換えた」ものや、「労働基準監督署で配布されているモデル就業規則（労基法で定められている以上に、従業員に有利な規定が、当たり前の様に記載されています）をコピー」したものを何の疑いも無く使っている実例が数多く見られます。

 

 

つまり、上記の経緯で作成された就業規則が「意味が無い」「役に立たない」のでは無くて、意味が無く、役に立たない就業規則を作ってしまっただけのことなのです。

 

 

会社の労働条件や雇用実態等は、会社の成長・歴史につれ変化し続けています。頻繁に施行される新法や改正法への対応は無論のこと。社員の考え方の変化や組織の多様化に「就業規則」が追いついていかなければ、既に何らかのリスクにさらされています。

現実問題として「古い就業規則」は労使トラブルが起こってしまった時、会社のそして社長の最大の敵に豹変します。

 

 

労使トラブルの「よくあるベスト３」は「（リストラや懲戒などの）解雇問題」・「（残業代や、名ばかり管理職などの）労働時間・賃金問題」・「（言った言わないの）労働条件問題」ですが、実際は「会社の法律」として就業規則が実態に則して制定され、従業員に周知・説明されていれば本当は起こることの無かった「無用なトラブル」なのです。

 

 

※　労働契約法により、就業規則の内容を「社員共通の労働条件」にすることができます。

 

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとする。（同法第７条より）