＜ 解雇が有効となる為の、主たる「要件」とは ＞

 

（１）就業規則に「解雇事由」が規定されていること

就業規則の「退職に関する事項」は絶対的必要記載事項ですが、その中には「解雇の事由に関する事項」が含まれています。従って、就業規則には「解雇に該当する具体的な事由（理由）」が明確に規定されている必要がありますが、規定した「解雇事由」以外の理由では絶対解雇できないとの

法的効果を有すると迄は言えません。尚、懲戒処分については「懲戒の種類・程度」が就業規則に規定されていることが前提要件となります。

 （２）３０日前に「予告」するか、「解雇予告手当」を支払うこと

 

労基法２０条は「使用者は、労働者を解雇しようとする場合に於いて、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない」としています。但し「天災事変その他やむを得ない事由の為に、事業の継続が不可能になった場合」又は「労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合」については除外されますが、事前に所轄労働基準監督署長の「除外認定」を受けることが必要となります。

 

（注）解雇の効力が生ずるのは「解雇通告後３０日を経過」するか「解雇予告手当を支払うか」の

　　　いずれか早い時期とされています。

 

（注）上記「解雇予告／解雇予告手当」については、以下の「除外者」が存在します。

　　　①　日々雇用される者（１ヶ月を超えた場合を除く）

　　　②　２ヶ月以内の期間雇用者（この期間を超え、継続雇用された者を除く）

　　　③　季節的業務で４ヶ月以内の期間雇用者（この期間を超え、継続雇用された者を除く）

　　　④　試用期間中の者（１４日を超えた場合を除く）

 

（３）解雇に「相当な理由」があること

 

前述した様に、現在では労働契約法１６条により「客観的に合理的な理由があること」及び「社会通念上相当と認められること」が解雇の正当性を肯定する判断基準になりますが、契１６条だけで無く「信義誠実の原則（民法第１条２項）」・「公序良俗（民法第９０条）」などを適用した上で個別に判断されることになります。

尚、労働契約法（民事法です）自体に罰則は有りませんが、判例の積み重ねにより確立された解雇権濫用法理（最高裁判決で確立）がそのまま立法化されたものなので、同法に違反する行為については（裁判になった場合には）不当行為・違法行為として処罰／慰謝料請求の対象とされます。

 

（４）法律上の「解雇禁止」に該当しないこと

 

解雇は、民法（６２７条／但し、特別法である労働基準法が優先）に定める通り、原則的に使用者の自由ですが、法律（労基法・安衛法・均等法・育介法・労組法など）で解雇が禁止・制限される場合があります。

 

1．業務上の負傷・疾病による休業期間／産前産後の休業中、及びその後の３０日間の解雇

2．国籍、信条、性別等を理由とする解雇

3．監督機関等に対する申告・申出を理由とする解雇

4．婚姻・妊娠・出産・産休・育児／介護を理由とした解雇

5．不当労働行為となる解雇　など

 

以上、代表的な「解雇が有効となる為の要件」を紹介しましたが、一般的には「就業規則に規定」があり「３０日以上前に解雇通告」を行い、「解雇するに足りる相当の理由」が存在し、「法的な解雇禁止事項」に該当していない・・・ので「解雇は正当であり、問題は無い」との判断をすると

思われます。

 

確かに（３）以外は労基法（他の諸法令を含む）に則した対応であり、労働法令上（他の諸法令を含む）の違法行為は発生していないことになります。しかし（３）に関しては、民事訴訟・個別労働紛争に発展する可能性が大きく、労使トラブルの中心となっています。→「不当解雇」との主張