＜ 有期労働契約に関する「労働契約法」のポイント ＞

 

労働契約法により、有期労働契約に関する「３つのルール」が法定化されています。

　→　パート、アルバイト、準社員、嘱託などの「有期雇用者／非正規労働者」が対象です。

 

（１）無期労働契約への転換（第１８条）

 

　　　①　有期労働契約が反復更新され「通算５年」を超えたときは、労働者の申し込みにより、

　　　　　期間の定めの無い労働契約に転換することを義務付けたルールです。

　　　　　　→　施行日（平成２５年４月１日）前に既に開始している「有期労働契約期間」は、

　　　　　　　　カウントしません。

　　　②　契約期間中に通算契約期間が５年を超える場合は、その契約期間の初日から末日までの

　　　　　間に「無期転換の申込み」をすることができます。

　　　③　労働者が「申込み（口頭で可）」をすると、使用者が申込みを承諾したものと見なされ

　　　　　無期労働契約が成立します。

　　　　　　→　無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する「翌日」からです。

　　　　　　→　定年後の「１年更新の嘱託契約」については、有期特措法の対象です。

　　　④　無期労働契約の労働条件は、別段の定めをしなければ「従前と同一」になります。

　　　　　従って、「通算５年に達したので、正社員になれる」との主張は成立しません。

　　　⑤　有期労働契約と「次の有期労働契約」との間に、契約の無い期間（空白期間）が６ヶ月

　　　　　以上あるときは、空白期間より前の契約期間は「通算期間（５年）」に含みません。

　　　　　　→　通算対象の契約期間が「１年未満」の場合は、その２分の１がクーリング期間

 

　　　※　有期特措法の施行（平成27年4月1日）により、定年後に継続雇用（1年更新の嘱託等）

　　　　　された者については、期間の定めの無い契約に転換する義務はありませんが、継続雇用

　　　　　の高齢者に該当すれば同法の特別措置が適用されるものではありません。65歳を超えた

　　　　　継続雇用を初めから想定している場合は、厚生労働大臣の承認（具体的には、都道府県

　　　　　労働局長へ「第二種計画認定・変更申請書」を事前提出／認定）を受け「有期雇用特別

　　　　　措置法の特例」を受けることになります。

 

（２）雇止め法理の法定化（第１９条）

 

　　　①　最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、労働契約法により条文化されました。

　　　　　１．過去に反復更新された有期労働契約で、その「雇止め」が無期労働契約の「解雇」

　　　　　　　と社会通念上同視できると認められるもの。

　　　　　２．労働者に於いて、有期労働契約の契約期間満了時に「その有期労働契約が更新され

　　　　　　　るものと期待すること」について、合理的な理由があると認められるもの。

　　　②　上記「１」・「２」のいずれかに該当する場合、使用者が雇止めをすることが「客観的

　　　　　に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、「雇止め」が

　　　　　認められません。

 

 

 （３）不合理な労働条件の禁止（第２０条）

 

　　　①　有期契約労働者（パート）と、無期契約労働者（正社員）との間で、契約期間に定めが

　　　　　あることによる「不合理な労働条件の相違」を禁止するルールです。

　　　②　一切の労働条件について適用されます。（賃金・労働時間等を含みます）

　　　③　労働条件の相違が不合理と認められるか否かは、職務の内容（業務内容・責任の程度）

　　　　　当該職務の内容、及び配置の変更（転勤等）の範囲、その他の事情を考慮して、個々の

　　　　　労働条件ごとに判断されます。