＜「あっせん」に於いて、事実と異なる主張は成立するのか？ ＞

冒頭で例示した「退職をめぐるトラブル」は、あっせんの類型パターンと言えます。もちろん事実は１つである為、会社側・労働者のどちらかが虚偽の主張をしていると考えがちですが、あっせんに於いてはそうとも言えません。

会社側にすれば、（例えば）本人より退職の意思表示を受け、退職届（一身上の都合）も受領したので離職理由は「自主退職」との主張となり、ハローワークでの資格喪失届・離職証明書に関しても同様な離職理由を記載してたものと思われます。従って、当該行為は経緯／事実に則したものであり、対外的な手続に関して会社側に「非」は有りません。

しかし、個別労働紛争に発展した場合の労働者側の主張は「（例えば）上司によるパワハラが原因で就業環境が悪化し、精神的苦痛で退職せざるを得ない状況に追い込まれて退職した／社長に相談しても善後策も取らずに放置された／第三者から見れば自主退職となろうが、会社の行為は実質的には解雇に相当する／在籍中に受けた精神的苦痛と、退職による経済的損害に対して補償金を求めたい」となる傾向が強く、一般的には「自分は不当解雇された被害者である」ことを前面に出して金銭解決を求める場合が多い様です。

退職に至る経緯の中で「解雇通告」をうけた事実は有りませんが、事実とは異なる主張であったとしても本人が「解雇されたと考えている」のであれば、「あっせん」に於ける主張としては成立することになります。そして、あっせんの場では「事実認定」や「判決」は行われませんので、極論を言えば「歩み寄りによる合意が目的であり、どちらが正しいかは結果を左右しない」ことになります。