＜ 解雇／賃金カットに関する事例 ＞

 

労働基準法違反による行政指導には様々なケースがありますが、「解雇」・「賃金カット」の場面に於いては、以下のケースが「トラブル発生の原因」となっています。

 

（１）解雇に於ける事例

 

解雇関係で一番多いのが「解雇予告を行わない」、もしくは「解雇予告手当を支払わずに即時解雇した場合」に解雇予告手当の支払を命じられるケースです。経営者が感情的になり「明日から来なくていい／クビ」などと通告してしまうケースですが、従業員が退職日を指定しているにも拘らずそれより前の日を「本人の同意」も得ずに指定する場合に於いても「解雇予告手当」の支払義務が発生することに注意が必要です。どんな場合でも、経営者から「クビ・辞めろ」などの発言をすることは労働者の感情・プライドを傷付けることになり、事後の「労使トラブル」の引き金となる為

非常に危険です。

 

（注）上記のケースとは異なりますが、従業員からの一方的な申し出（退職の意思表示）を受けた

　　　場合の選択肢としては、①従業員と話し合い、合意の上で退職日を変更して貰う。②従業員

　　　の指定（希望）する退職日までの通常勤務を命ずる。③既に社内でトラブルが発生しており

　　　社内の秩序維持に必要と判断した場合は、退職日まで「年次有給休暇」を消化させる。年休

　　　では足りない場合には「休業手当」を支払って休んで貰うなどが考えられます。「①／②」

　　　の場合は、業務の引き継ぎ・後任者の募集採用の問題が発生したケースでの対応となります

　　　が、引継業務を拒否するとの態度であれば「退職金の減額（業務命令違反）」などが効果的

　　　な場合もあります。

 

（２）賃金カットに於ける事例

 

業績が悪化した場合などに、従業員の承諾・了承も得ずに「給料をカットする」ケースが多く見られます。この状況で監督署に相談・申告された場合には、労働基準法違反（賃金の一部不払い）で

是正勧告を受ける可能性が高く、経営者の考え方に反して行政処分の対象と見なされます。

 

当該行為は、いわゆる「労働条件の不利益変更」に該当することになりますが、いかなる場合であっても、個別労働者の合意を得ずに経営者の一存で給料をカットすることは許されない点に注意が必要です。（監督署の所管する法律とは異なりますが、労働契約法に違反する行為となります）

　→　前ページの「監督署が介入できる限度」を参照して下さい。