＜ 休日／休暇、代休／振替休日をめぐる　Ｑ＆Ａ ＞

Ｑ１．休日と休暇（休業を含む）の違いは？

出勤せず「仕事をしなくても良い日」との意味であれば、「休日」も「休暇・休業」も同じ様に見えますが、法的な意味では大きな違いがあります。休日は「労働義務の無い日」であり、労基法では毎週１日か、４週間を通じて４日の休日（法定休日）を定めています。もちろん法定休日は最低限度の日数である為、実際は上乗せした休日（法定外休日）を従業員に付与することになります。これに対し、休暇・休業は「労働義務のある日に、労働が免除される日」を指します。法令では、年次有給休暇や育児・介護休暇の他、生理休暇、産前産後休暇、などが定められており、労働者の申請により休む権利を行使する形を取ります。事前に休日を別の日に振り替える「休日の振替」も実務上は発生しますが、①就業規則に手続方法を明記し、遅くとも前日迄に本人に予告（振替日の特定）をすること。②振替休日は休日の位置が移動しただけと考えられ、割増賃金の支払い義務は原則的に発生しないこと（同一週内であっても発生する場合があります）が要件となります。　　一方、休日（法定休日）に勤務を命じる場合は、①３６協定を締結していることが前提であり、休日労働の割増賃金（35％）が発生すること。②別の日に「代休」を与えても、割増賃金の支払義務が発生することに注意が必要です。

Ｑ２．振替休日を取った従業員は、休日勤務手当を請求できるか？

日曜日（法定休日とします）に出勤を命じられ、翌週の水曜日に振替休日を取得した場合に、日曜日に出勤した分の「割増賃金」の支払義務が発生するか否かの問題です。休日出勤をした場合は、「代休」又は「振替休日」等の名称で処理しているケースが多いと思いますが、運用に当たっては次の様な注意が必要です。「代休」とは、休日に勤務させた後でその分の休日を付与することです。この場合は休日に働いた扱いになりますので、勤務した日が法定休日であれば、代休の他に休日出勤に対する３割５分以上の割増賃金を支払う義務が発生します。「振替休日」とは「休日と定められている日」と「労働日」を会社が事前に変更し、もともと休日であった日に働いても、その日は既に労働日に振り替えられている為、休日に働いたことにはなりません。「代休」と「休日振替」の違いを理解せずに併用している場合には、就業規則にて両制度の「差異」を明確に規定し、振替休日に於いては事前に予告して休日を「他の日」にすることを定め、代休（労基法上に代休の概念は存在しませんが）の場合は「休日勤務をしたとき」に与えることを明記しておく必要があります。

Ｑ３．休日が増えると「残業手当」も増加するのか？

一般的な就業規則では、休日を「日曜、土曜、祝日、夏季休暇５日、年末年始５日」などと定めています。残業代の算出方法を考えれば上記の現象（休日数が増えると、残業代も増える）の理解は容易になります。例えば、所定労働時間８時間、年間所定休日数125日、月給25万円、残業20時間とすれば、20時間分の残業代は「39,075円」になります。  従って同様の条件で年間所定休日数を104日に減少できれば、20時間分の残業代は「35,925円」に減少させることができます。この例示では3,150円の削減となりますが、減額金額 × 従業員数  × 年間（12ヶ月）で考えれば経費削減に繋がります。この手法は「就業規則の改定」が前提となりますが、基本的な考え方は「従来休日であった日を休暇にすることで、年間所定労働日数を減少させる」ことです。本来「休日」とは労働義務の無い日を指し「休暇」とは本来労働の義務があるがその義務を免除した日を指します。つまり、休暇とは「所定労働日」である為、国民の祝日・夏季休暇日数・年末年始の日数などを休日とした規定を変更し、会社側の指示で「特別休暇」にできる旨のルール変更を行えば、年間休日数を減少することができる為、結果として企業全体の残業代も減少できることになります。